Инструменты мотивации для ИТ-специалистов

Но я не знаю, как в нашей практике по-человечески это сделать – работающую схему пока не придумал. Она вынуждает руководителя и сотрудника на регулярный диалог о персональных достижениях и успехах. Это позволяет сотрудникам получать информацию о том, где они были молодцы, или наоборот, где они видят какое-то слабое место и свою проблему. Этап №2 – личный разговор с непосредственным руководителем. Раз в квартал я беседую с 70 сотрудниками, хотя часть из них всё-таки передал непосредственным руководителям.

Также организовываются различные семинары, конференции, курсы английского языка за счет фирмы. По мнению компании, самый лучший способ мотивирования персонала – это когда руководство учитывает идивидуальные потребности каждого человека. Так, у каждого сотрудника свой график работы, они могут не изменять своим привычкам, главное – выполнять свои обязанности. Дружественный коллектив тоже является мотиватором хорошей работы. Считаю что система мотивации полностью зависит от команды в которой она будет применяться.

Система развития

Для мотивации своего персонала они готовы предложить больше, чем просто бесплатную медицинскую страховку и обеды. Ведь чем довольнее и счастливее работник, тем продуктивнее он становится. Современные компании стали активно внедрять ERP-системы. Все задачи «пилят» по4-8 часов, на несколько дней вперед.

Здесь стоит отметить вид проекта, на который нанимаете сотрудника. Стартапы, как правило, требуют куда большую заработную плату, чем уже налаженные проекты. Объясняется это тем, что стартап подразумевает быструю разработку в кратчайшие сроки. В любом случае, не пытайтесь занизить достижения сотрудников и сэкономить на нем как можно больше. Некоторым специалистам не подходят способы мотивации, которые работают с другими. Например, не стоит сравнивать результаты сотрудников с творческими задачами, чтобы их не демотивировать.

• Получается — затрачены большие финансовые ресурсы, потрачены силы HR-специалистов, а отзывов среди сотрудников нет.
• Сотрудники на этом уровне работают очень хорошо, делают больше, чем от них требуется, предлагают творческие решения задач, посвящают работе гораздо больше времени и внимания, чем все остальные.
• Привлекательность ценностного предложения будет различна для каждого конкретного сотрудника.
• За 3 года после внедрения описанной системы, ничего из описанного не случилось.
• Это — верхняя часть пирамиды Маслоу, хотя она и считается устаревшей в современных реалиях.
• На российском рынке уже есть IT-компании, которые открывают свои детские сады и школы для сотрудников.

«Атланты» – закрытый бизнес-клуб для предпринимателей с оборотом от 60 млн рублей в год и топ-менеджеров крупных компаний. Хорошая мотивация отвечает потребностям сотрудников. Например, если гендиректор отправляет от имени сотрудников деньги в благотворительный фонд вместо выплаты премии, это может вызвать неоднозначную реакцию.

Мотивация ИТ-персонала: лайфхаки эйчаров

В проектный офис заносится информация, это требует больше бюрократии, но это улучшает управляемость. Также менеджеры встречаются с руководством, обсуждаются приоритетные проекты. Следствием экономической неопределенности в нашей стране является то, что в число доминирующих потребностей российских ИТ-специалистов входит стремление избежать неприятностей.

Внутри самой компании всегда должен быть какой-либо сотрудник, отвечающий за решение возможных конфликтов. Как правило, это HR. В то же время, концепция комьюнити внутри компании может создать свою комфортную для всего коллектива атмосферу. И здесь либо комьюнити создается под политики компании, либо политики расширяются и дорабатываются. В статье рассматриваются основные критерии к компании, по которым специалист в IT-сфере будет принимать решение при устройстве на работу. Данная статья содержит рекомендации для компаний, у которых есть проблемы с наймом сотрудников.

Автором определено, что мотивация является серьезным инструментом стабилизации деятельности не только персонала, но и всего предприятия. Если в компании диагностирована хотя бы одна из вышеперечисленных проблем, то причина в низкой мотивации персонала. Сотрудники организации, особенно начальники являются важным элементом в карьерной деятельности, так как их мнения workday softserve сильно влияют на репутацию сотрудника. В отношении с начальником нужно попытаться передать свои мысли при встрече. Такие системы основаны на страхе и работают неэффективно, в них большая текучка персонала — люди не держатся за такие места. Часто руководители не замечают за собой обесценивания и токсичности, потому что им не хватает навыков общения с подчиненными.

Этот же опыт сегодня используют многие западные фирмы (“Samsung” и др.). ИТ-профессионал ожидает признания своего творения, однако в условиях промышленного производства программного обеспечения (ПО) вклад отдельного исполнителя в реализацию всего проекта уменьшается. Это приводит к снижению значимости усилий отдельных специалистов в разработке ПО.

Если рентабельность ниже 20% — он начинает снижаться. При этом премия менеджера тоже уменьшается, а премия команды, напротив — увеличивается. Зарплаты, премии и бонусы – все это достаточно банально и применяется в качестве мотивирующего фактора почти для любого работника.

ВОЗМОЖНОСТИ

Также «выгорающим» сотрудникам предлагают снизить рутину и отправиться в трёхмесячный отпуск за счёт компании. Эффективность работы команды от этого только повысится. В «Велес Капитал» топ-менеджеры работают по 8–12 лет, текучка кадров низкая, потому что в компании большие возможности для развития и нет ощущения постоянной рутины, появляются новые проекты и задачи.

Навигатор проецирует различные виртуальные объекты, в том числе линию маршрута, на лобовое стекло с помощью специальной пленки и проектора. Идея создания виртуального мира внутри реальности является мотивацией для IT-специалистов. Немного меньшая доля отвечающих выделила потребность в самоуважении, т.е. Достижение личных целей и компетенций являются главным мотивом к деятельности в исследуемой компании. Люди, ценящие свой труд являются двигателем прогресса компании.

Основная идея — это подбор проектов нематериальной мотивации под каждый отдел и переговоры с руководителем отдела относительного того, на что необходимо потратить финансовые средства. Точное понимание перспектив и цели на год-два вперед формируют у сотрудника понимание, чего он может достигнуть и какие средства применить. В доминирующих на рынке компаниях подчиненным рассказывают не только про обязанности, но и предоставляют пошаговый план роста.

АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ IT-КОМПАНИИ

Деньги для российских ИТ-сотрудников, так же, как и для западных специалистов, имеют большое значение. Однако способы материального вознаграждения в России значительно отличаются от западных. Там компании для мотивации сотрудников гораздо более широко используют социальные пакеты, а в российских компаниях оценка работы персонала главным образом осуществляется непосредственно в денежных единицах.

Сама зарплата может состоять из фиксированного оклада + премии. В этом есть и плюс – стабильность, и минус – работник не понимает, как он может повлиять на рост зарплаты, к тому же, премии могут выплачиваться не всегда. Даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствие с Политикой Конфиденциальности и Пользовательским соглашением. Очень интересны инструменты по вовлечению ИТ персонала особенно когда команда работает онлайн. Насколько часто сотрудники делают большее, чем предусмотренно должностными обязанностями, и не ожидая дополнительной компенсации за это… Извините за описки в комментарии – рядом работает артиллерия…

HR-СТАТЬИ

А не «я нормально нарисовал, это фронты просрали половину». Если ты нормально нарисовал — добейся того, чтобы это было реализовано так, как ты задумал. Не можешь сам — попроси менеджера, не можете с менеджером этого добиться — поставь в известность руководство. На самом деле приоритет не всегда может быть нужен этому проекту, поэтому раз в неделю проходит собрание менеджеров, которые обсуждают текущие проекты.

Мы считаем, что мотивация — это простые и понятные правила игры. Мы хотели увеличить рентабельность, получить прозрачную схему оплаты труда сотрудников и очевидные перспективы роста и развития для людей. Мы показали и объяснили сотрудникам, по каким правилам мы предлагаем играть. Выявленные нами пять важнейших нематериальных потребностей являются доминирующими для ИТ-специалистов при условии достаточного удовлетворения их материальных потребностей. Однако под воздействием различных обстоятельств может измениться как соотношение вышеназванных нематериальных потребностей между собой, так и с другими потребностями. Для получения адекватной информации о психологическом состоянии сотрудников необходимо непосредственное взаимодействие руководителей со своими подчиненными, учитывающее специфику ИТ-персонала.

Последствия же даже одиночных ошибок могут быть весьма ощутимыми для всего проекта. Они стараются генерировать полезные идеи, обеспечивающие им достаточную степень признания. Эмпирические исследования свидетельствуют, что российские менеджеры чаще всего не пытаются понять весь спектр потребностей и интересов своих ИТ-специалистов, относясь к ним с бюрократических позиций. Это приводит к искаженному обмену информацией между ними, делая их отношения более формальными и материально ориентированными. Ещё одна прикольная штука, которую подсмотрели у компании Apple – мы отслеживаем, когда и кто устроился к нам на работу.

А затем на основе полученных данных выработали определенные рекомендации для себя по построению системы мотивации. Вторым было то, что выстроить единую для всех систему мотивации оказалось невозможно. Все наши сотрудники по-разному относятся к своей работе, и каждого из них мотивировало что-то свое. Для того, чтобы сотрудник выполнял рабочие задачи верно, ему нужно объяснить как их выполнять и какими инструментами пользоваться. Если поставлены цели развития, то обучите сотрудников, отправьте их на семинары и тренинги, митапы и другие коллективные курсы.

Для «шумных» клиентов задачи выполняются быстрее

С другой стороны, сосредоточенность на проведении сделок не должна отвлекать руководителя от его непосредственных обязанностей, препятствовать профессиональному росту (как его собственному, так и подчиненных). Безусловно, начальник должен в совершенстве владеть навыками продаж, но применять их следует именно с позиций наставника и эксперта, например в случае особо трудных или важных сделок. Для этого премирование руководителя продаж имеет смысл строить таким образом, чтобы его бонусы за выполнение плана продаж по отделу были выше, чем процент от личных продаж. За помощь подчиненным в заключении сделок руководитель продаж дополнительно может быть премирован процентом за «дожим». Эта цифра может достигать 30–40% от общего коммерческого вознаграждения по данной сделке. Оставшиеся 60–70% вознаграждения получает сотрудник, привлекший клиента.

Начали с внедрения классических моделей построения мотивации. Тогда мы задумались над разработкой иных инструментов мотивации. Расскажу на собственном опыте, на какие моменты стоит обращать внимание при построении системы мотивации в IT-компании, что будет работать, а что нет. Еще одним https://deveducation.com/ проектом, не требующим монетарных затрат, является онлайн-проект «История Агавы в лицах», это некий эквивалент советской «доски почета». С одной стороны, он рассчитан на то, чтобы поддержать тех специалистов, которые уже работают в компании, показать, каких успехов они достигли.